REFORMA PROCESA

Desde julio de este año, entró a regir la nueva reforma procesal laboral y hay aspectos que toda empresa debe tomar en cuenta para evitar problemas a futuro. Si bien no es cierto que todo cambia, lo que sí es verdad que de ahora en adelante se deben hacer algunos trámites de forma diferente.

Para empezar, la reforma procesal laboral es el cambio más importante que ha tenido esta normativa desde 1943. Se convirtió finalmente en ley de la República luego de que se discutiera por más de una década.

El pago de salarios, las jornadas laborales, los salarios mínimos, los horarios, los contratos de trabajo, el pago de la seguridad social, la normativa relativa a salud ocupacional, el pago de los feriados, las licencias, vacaciones, y los pagos de prestaciones laborales son solo algunos de los temas que se mantienen con la misma regulación del Código de Trabajo de 1943. Es decir, la reforma no modifica. Lo importante es que cada empresa revise el cumplimiento de todas las obligaciones vigentes y que cuente con el respaldo suficiente del adecuado cumplimiento.

Entonces ¿qué cambia la reforma procesal laboral?

1. Introduce la oralidad. La reforma establece que la mayor parte del proceso se llevará a cabo mediante audiencias orales donde las partes deberán establecer sus argumentos delante del juez y, de forma inmediata, el juez procederá al dictado de la sentencia. Es un proceso donde se reducen los tiempos. Algunos expertos estiman que esto reducirá a un año el proceso con todas las etapas cumplidas, contrario a los cinco años que demora actualmente.

2. Defensa gratuita. La reforma crea una defensa laboral gratuita para todos aquellos trabajadores que ganen menos de 850.000 colones aproximadamente, por lo que los juicios serán mucho más técnicos que con el proceso actual y es probable que las empresas vean un aumento en las demandas por temas laborales.

3. Autoridad del juez. La reforma establece que el juez tendrá nuevos poderes en el juicio, en materia de derechos irrenunciables de los trabajadores (por
ejemplo, vacaciones o aguinaldo). Esto significa que el juez podrá otorgarlos, aunque no se hayan pedido en la demanda, así como ordenar los pagos a la seguridad social, aunque la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) no haya sido parte del proceso o diseñar medidas cautelares para el proceso que crea convenientes para el caso concreto.

4. Procesos especiales para fueros especiales. La reforma crea procesos judiciales especiales y rápidos para atender los casos de violación a fueros especiales como lo son: las trabajadoras embarazadas, adolescentes, dirigentes sindicales y los casos de discriminación, mediante procesos especiales y de atención prioritaria que garantice que sean rápidos. Pero, además, se crea un proceso previo al despido, en sede administrativa para la protección de dichos trabajadores protegidos por dichos fueros, principalmente para el caso de los dirigentes sindicales que hoy día no tienen regulación en el Código de Trabajo vigente. Además, a partir de la entrada en vigencia de la ley, en caso de que alguno de los trabajadores protegidos por fueros de protección cometa una falta grave cometida, las empresas deberán tener el cuidado de llevar a cabo el proceso previo al despido.

La carta de despido enmarca un posible juicio laboral. La entrega de la carta de despido regulada en el artículo 35 del Código de Trabajo, es uno de los cambios más importantes de la reforma. Esta norma se modifica y obliga al empleador a entregar una carta de despido en los casos de despido sin responsabilidad patronal indicando las causales.

Este tema es de suma importancia porque expresamente se establece que en caso de que el trabajador disconforme con el despido, presente una demanda, el patrono solo podrá alegar lo que detalló en la carta de despido. No se podrán aportar hechos distintos a los señalados en el documento y las típicas redacciones de cartas donde se utilizaba la frase “despido por falta grave”, no será la mejor forma para enfrentar un proceso judicial.

6. Ampliación de la discriminación. El Código de Trabajo vigente protege contra la discriminación en el empleo por cuatro causales: edad, etnia, género y religión. No obstante, la reforma amplía la protección para temas de: orientación sexual, raza, ascendencia nacional, discapacidad, estado civil, opinión política, afiliación sindical, situación económica, filiación y establece una causal abierta de “cualquier otra forma análoga de discriminación”. Este tema es relevante porque la protección en contra de la discriminación se garantiza antes de la relación laboral (es decir en los procesos de reclutamiento y selección); durante la relación laboral y para la finalización de la relación laboral. Esto es fundamental porque en caso de demostrarse en juicio que existió la discriminación, el despido es nulo y se deberá pagar todas las indemnizaciones de ley, incluyendo salarios caídos y proceder a la reinstalación del trabajador que ha sido despedido.

Las empresas deben tener claro que no se puede alegar ninguna de las causales anteriores para no contratar a un trabajador o para despedirlo, y que deberán llevar a cabo una revisión cuidadosa de los formularios de contratación, de los procesos para reclutamiento y de las capacidades y habilidades de los encargados de recursos humanos que son los que llevan a cabo estos procesos. El establecimiento de manuales claros y protocolos tanto para el reclutamiento y para la contratación son una herramienta indispensable para no cometer errores en esta materia.

Las políticas de empleo, así como los reglamentos internos del trabajo serán herramientas indispensables para garantizar la adecuada gestión del talento humano en las empresas, tomando en cuenta, además, que la reforma establece una nueva causal de despido para aquel trabajador que incurra en actos discriminatorios y que al empleador se le impone la carga de probar en juicio de que las medidas utilizadas o cuestionadas, eventualmente, no fueron discriminatorias.

7. Fortalecimiento del RAC. La reforma fortalece las formas alternativas de resolución de conflictos, como lo son la conciliación y el arbitraje tanto para los conflictos individuales como para los colectivos. De esta forma tanto empleadores como trabajadores podrán acudir al Ministerio de Trabajo, o a centros privados para resolver los conflictos que se presenten, evitando así recurrir a los tribunales de justicia. Estas opciones pueden resultar mucho más beneficiosa para las partes evitando gastos mayores y los desgastes innecesarios que conllevan los enfrentamientos judiciales.

8. Cambios en temas sindicales. Se definió un porcentaje de trabajadores que se requiere para declarar una huelga en una empresa, estableciendo que se requiere un 50% de los trabajadores para declarar la huelga legal. Con dos reglas especiales, primero que, si en la empresa existe uno o más sindicatos que afilien al 50% del total de los trabajadores de la empresa, el sindicato puede declarar la huelga, y, en segundo lugar, cuando no existe sindicato, se aplica el mismo porcentaje, pero debe abrirse un proceso de votación donde se decidirá sobre los votos que se hayan emitido. Este segundo aspecto es el que más le impone un reto al empleador, el cual deberá garantizar que se lleve a cabo la votación de los trabajadores, que no haya interferencia y que la mayor cantidad de trabajadores puedan votar para garantizar la representatividad de la decisión y no sean unos pocos los que decidan ir a huelga.

Además, se mantuvo la prohibición del ejercicio de huelga en servicios públicos tal y como se ha tenido en la legislación vigente, por lo que si en materia de salud, seguridad, puertos se lleva a cabo una huelga la misma debe ser declarada ilegal. En esta materia la legislación avanza y se crea un proceso especial rápido para calificar si la huelga es legal o ilegal, tema que no tenía regulación el Código de Trabajo de 1943.

Finalmente, las empresas deben asegurar que haya una gestión más ordenada del talento humano, debe dedicarse un mayor esfuerzo en el diseño de manuales y protocolos de actuación, una capacitación más eficiente de los encargados de manejo de personal y deberá tener una administración mucho más formal donde haya comprobantes de todo, pues la reforma impone al empleador cargas probatorias importantes que le obligan a documentar todos los aspectos de la relación laboral.

*Por: Shirley Saborío y Gabriela Díaz, Saborío Consultores, shirley@saborioconsultores.net