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¿Sabe usted si un patrono puede despedir a una colaboradora en estado de embarazo o lactancia? Uno de los cambios a nivel de fondo que trae consigo la nueva reforma al Código de Trabajo (CT) es el relacionado con los despidos.

En el caso particular del tema de despidos a trabajadoras embarazadas, aplica una de las reformas laborales de fondo más importantes, la cual es el establecimiento de la prohibición expresa de discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, origen social, discapacidad, situación económica. Así lo establecen los nuevos artículos 404 y 406 del CT y todo bloque de legalidad constitucional protege y defiende. Los trabajadores que aleguen discriminación pueden acudir a un proceso de amparo de legalidad en vía sumarísima judicial.

Según establece el nuevo artículo 410 del CT, el patrono al cual se le compruebe haber cesado a personas trabajadoras, por cualquiera de los motivos de discriminación antes mencionados, deberá reinstalarlas en su trabajo, con el pleno goce de sus derechos y todas las consecuencias previstas en la sentencia de reinstalación.

El empleador solo podrá alegar como hechos justificantes los expresamente indicados en la carta de despido entregada al trabajador, siempre que haya mediado un procedimiento escrito de llamadas de atención, sanciones aplicadas, etc.

De previo a proceder con el despido y la liquidación de una colaboradora en licencia de maternidad, se debe tomar en cuenta que el artículo 94 del CT expresamente prohíbe a los patronos despedir a las trabajadoras en periodo de lactancia, a menos que sea por una causa justificada, es decir, por una falta grave al contrato de trabajo, o las establecidas en el artículo 81, por ejemplo, cuando la trabajadora se conduzca en forma abiertamente inmoral, acuda a la injuria o calumnia contra el patrono; o cuando el trabajador en forma imprudente comprometa la seguridad del lugar de trabajo; o cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono sin causa justificada durante dos días consecutivos.

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En caso de que el patrono decida proceder con el despido para que sea “justificado”, debe hacerlo por medio de un procedimiento especial ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), mediante el cual, presente una solicitud de autorización de despido, exponiendo las razones y prueba necesaria que justifique en forma contundente que el proceso sea resuelto a favor del patrono y que el MTSS autorice el despido.

Si se despidiera a la colaboradora sin este proceso, ella puede acudir a la Inspección General de Trabajo del MTSS o directamente ante el Juez de Trabajo para solicitar su reinstalación inmediata. Si ella no quisiera ser reinstalada, tiene derecho al pago de preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. Además de un subsidio post parto y los salarios que hubiere dejado de percibir desde el momento del despido.

Si procediera el despido por causa justa, no hay responsabilidad patronal, tal y como lo indica el artículo 82 del CT. Si se quiere despedir con responsabilidad patronal, debe cancelársele todos los extremos laborales: preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones. Si la trabajadora renunciara a la reinstalación, le correspondería además: una indemnización equivalente a 10 días de salario junto con otra indemnización equivalente a 12 salarios mínimos adicionales, lo anterior ya que el despido se configuró en una conducta discriminatoria por género de parte del patrono. (Voto salvado de la resolución número 2013-1035 de la Sala Segunda).

En el caso de trabajadoras que hayan ocultado su embarazo al patrono, esto tampoco constituye una causal de despido. El hecho de que el patrono desconozca el estado de gestación de la colaboradora, no justifica la terminación de la relación laboral. Cuando un patrono contrata su personal, lo hace con fundamento en su preparación académica, experiencia laboral, habilidades personales, y funcionalidad para con su organización o equipo de trabajo, pero no basado en un criterio discriminatorio como por ejemplo si la persona es homosexual, católico, musulmán o judío, si es de ascendencia étnica caucásica o afro caribeña, o si es una mujer en estado de embarazo o no. Este criterio no solo es compartido por la jurisdicción nacional, sino también por el Tribunal Constitucional Español.

¿Qué se establece sobre el periodo de lactancia?
El periodo de lactancia corresponde a una hora al iniciar o finalizar la jornada diaria. Se considera que los tres meses de licencia otorgados después del parto son el periodo mínimo de lactancia. Este periodo puede ser ampliado por dictamen médico, sea extendido por la CCSS o por un médico privado, y tiene que ser presentado por la colaboradora ante el patrono, hasta por el tiempo que el médico determine necesario.

Sobre el pago de las horas de lactancia, no se deben pagar horas adicionales a la trabajadora. Este periodo corresponde a una licencia remunerada por maternidad, por lo tanto, las horas están incluidas en el pago de la licencia. El monto del pago de esta licencia debe ser equivalente al salario de la colaboradora, y se computa como tiempo de trabajo efectivo para efectos de toda remuneración o futura liquidación (art 97 CT).

Ante este tipo de situaciones, es necesario preparar una estrategia correcta y preventiva en materia laboral para las contrataciones de personal de la empresa. Es fundamental que el patrono se asesore legalmente y que redacte con todos los detalles jurídico laborales, un reglamento interno de trabajo, en el cual se delimiten en forma específica y puntual las obligaciones y derechos del trabajador, pero sobre todo, que se establezcan las sanciones a las cuales el colaborador se expone en caso de incumplimiento. Además, es importante que el patrono documente en forma minuciosa las faltas que cometan los colaboradores, para poder solicitar la autorización ante el MTSS con fundamento y así proceder con el despido justificado.

*Por: Licda. Marianne Pál-Hegedüs Ortega, Gómez & Galindo, contacto: mpalhegedus@latamlex.com