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Con la nueva reforma procesal laboral, la cual entra a regir en julio del 2017, se presentan una serie de cambios en relación con la contratación y reclutamiento de los trabajadores por parte del patrono o de la parte contratante.

Esta reforma busca proteger los derechos constitucionales y los derechos humanos de los trabajadores al garantizar el acceso al trabajo, así como cumplir los acuerdos suscritos por el país con organizaciones internacionales en relación con este tema.

Dentro de las modificaciones se amplían las causales de discriminación que estaban contempladas en la legislación, quedando de esta forma prohibido discriminar de cualquier forma por: “edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica; sin embargo, se deja abierta la norma a “cualquier forma análoga de discriminación”.

Por ello, se recomienda a las empresas que deseen contratar personal realizar tres cambios:
1. Implementar la descripción del puesto y elaborar de forma conjunta un manual del puesto. En cuanto a la descripción del puesto se recomienda que se indique las cualidades que la persona requiera para realizar las tareas que el empleador solicita, es decir, si requiere algún tipo de experiencia similar, algún conocimiento técnico y dejar atrás los anuncios como: “empresa busca contratar a hombre mayor de 35 años”. Estos llamados procesos de reclutamiento por competencias, también se deben implementar para los colaboradores que ya se desarrollen dentro de las empresas y aspiren a un ascenso o cambio de función.

Durante la selección del personal, quien esté a cargo de conducir la entrevista debe describir cuál es el perfil que busca el empleador y las obligaciones que están ligadas a ese puesto. Se recomienda que el interesado llene un formulario expedido por la parte empleadora y que en él se detalle los objetivos deseables que requiera la parte contratante en el ejercicio del puesto, pues la discriminación se puede alegar, aunque no exista la contratación.

Es de suma importancia para los departamentos encargados de reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, que tengan especial cuidado con los anuncios y entrevistas, se recomienda para esta última no realizar ninguna pregunta alusiva o en relación con los temas indicados como causas de discriminación, pues la reforma trae un gran cambio para las personas que realicen esta labor de reclutamiento, pues si se comprueba que incurrieron en discriminación contra una persona, es una causal grave que amerita el despido sin responsabilidad para el patrono.

En cuanto al manual del puesto se aconseja establecer con antelación las competencias, objetivos y obligaciones de cada puesto, y luego en el proceso de reclutamiento y selección, que el nuevo empleado reciba una copia del manual del puesto y firme otra para que sea guardada dentro del expediente personal del trabajador.

2. Elaborar un protocolo para la tramitación de la discriminación. Dentro de la reforma se da un tratamiento especial para los temas de discriminación, el protocolo que se recomienda debe contener los aspectos de investigación, protección, sanción y todo lo referente, para que los empleados que interpongan la solicitud se les garantice el debido proceso y un fuero de protección especial durante la tramitación del proceso (este fuero es el de garantizar el derecho a un debido proceso durante el curso de la denuncia), se debe velar porque durante esta fase el trabajador que se sienta discriminado pueda ejercer sus funciones de la forma más normal posible.

3. Amonestaciones, sanciones y despidos: en cuanto a este tema, es vital para las empresas hacerlas de forma escrita, la entrega de la carta es obligatoria realizarla de forma personal y documentarla. El contenido de la carta de despido debe ser claro, detallado y preciso, si se cuenta con un reglamento de trabajo y un manual de políticas internas, establecer cuál fue el estatuto que lesionó la conducta o acción del trabajador. Si la carta es incompleta, omisa, o cuenta con algún tipo de error se le puede condenar a la empresa al pago de los derechos, sanciones e inclusive la reinstalación en el puesto que el trabajador ocupaba, aunque el proceso disciplinario haya sido realizado de forma correcta y la causa sea justa para el patrono.

En cuanto al tema de despidos por bajo rendimiento, se recomienda crear métricas o fórmulas en las que se pueda medir el desempeño del trabajador desde un punto de vista objetivo y numérico; y que la aplicación de las mismas sea para todos los trabajadores que realizan la misma función, con ello no se podría alegar la discriminación si el patrono aplica una misma medición, siempre y cuando esta sea para puestos con las mismas funciones, objetivos y obligaciones. Lo que no se podría es realizar este tipo de análisis sin compartirle la información al trabajador acerca de su rendimiento como una forma de retroalimentación y medir a los colaboradores de la misma forma, pues cada área de trabajo tiene su función especial.

Por último, antes de realizar el despido, la recomendación es que el patrono se cerciore de haber realizado un procedimiento disciplinado adecuado donde se documentaron las faltas, con la firma de trabajador, asimismo los reportes de vacaciones, es decir, que se tenga bien documentado dentro del expediente de cada trabajador, la prueba y que sea abundante. Este punto es medular, pues la carga de la prueba recae sobre el patrono si se presenta un reclamo.

*Por: Irina Arguedas, Gómez & Galindo, contacto: iarguedas@latamlex.com