El acoso laboral o “mobbing” conocido así porque proviene del verbo inglés “to mob” que significa “atacar, maltratar, atropellar, asediar”, fue definido por la Organización Internacional de Trabajo (OIT) como “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”. Normalmente se hace en forma encubierta con el objetivo de producir miedo, desprecio o desánimo en la víctima para que renuncie o sea despedido. Puede darse en forma horizontal o vertical, en el primer caso, es entre compañeros con el mismo nivel de jerarquía y en el segundo caso, de jefes a subalternos.

Esta conducta puede originar en la víctima problemas psicológicos o psiquiátricos como ansiedad, depresión, paranoia, estrés, desánimo, agresividad, irritabilidad, inseguridad y aumento de incapacidades de trabajo, en algunos casos si la víctima no comenta la situación que presenta puede existir un diagnóstico erróneo.

Las consecuencias para el patrono pueden variar, en un proceso laboral si se comprueba esta conducta, originaría el pago económico por concepto de resarcimiento del daño moral, por ejemplo, en las sentencias de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia se ha condenado al pago de entre un millón hasta cinco millones de colones, en el año 2012 y 2013.

No siempre existe acoso laboral por parte del patrono, muchas veces suele confundirse con la facultad de control y dirección de la empresa, la cual es legítima como tal. La Sala Segunda ha indicado que “la línea que divide el acoso laboral y el poder de dirección, puede ser en ocasiones muy tenue”, por lo que se dan casos en los cuales el trabajador tiene un bajo rendimiento laboral y alega que es víctima de acoso, lo que no tiene un sustento. Es importante indicar que el estrés profesional o las situaciones conflictivas laborales como las bromas o burlas no constituyen acoso laboral si es un hecho aislado, es necesaria la reiteración para que la empresa inicie una investigación.

¿Y qué pasa cuando se presenta esta situación en las empresas? Para los patronos es importante disponer cómo se va a tratar una situación de este tipo, y como indica aquel viejo refrán “prevenir es mejor que lamentar”.

Recomendaciones:

  • Establecer dentro del reglamento de trabajo un capítulo sobre la tramitación, investigación y sanciones cuando se den prácticas de este tipo. Se sugiere de forma conjunta conformar un comité imparcial que sea el que tramite la denuncia.
  • Hacer capacitaciones internas para todo el personal posible, en donde se explique en qué consiste la práctica, las consecuencias personales y las medidas que tiene la empresa para tratarlo.
  • Sancionar de forma eficaz y proporcional a las personas que incurran en esta conducta.

Por último, cuando se trata de empresas con un número de colaboradores escaso y es el patrono quien comete la conducta, puede el trabajador asistir a interponer la denuncia en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o en los Tribunales de Justicia.

Elaborado por: Irina Arguedas Calvo  iarguedas@latamlex.com