Ha sido una práctica generalizada en muchos sectores comerciales de nuestro país, acudir a la ingeniosa construcción de figuras de contratación que, en criterio de los patronos, los tendría al margen y en “zona de seguridad” de contingencias de orden laboral en sede judicial.

Ante las últimas reformas aplicadas al Código de Trabajo, algunos empleadores pueden buscar mecanismos que les permitan contratar y prescindir de trabajadores de manera tal, -según su criterio-, que no generen las cargas sociales o derechos laborales que establece la normativa en Costa Rica; en unos casos presentándose como un acto de buena fe, como resultado del desconocimiento, o bien, por deseos de encubrir una relación de trabajo.

El ya famoso “contrato por servicios profesionales” es una de las modalidades más utilizada en el país, por lo quenos puede resultar muy familiar su implementación en contrataciones que van desde el servicio doméstico, pasando por agentes vendedores a domicilio, hasta llegar a personas que desarrollan labores dentro de las instalaciones de locales comerciales y empresas que generan o crean bienes y servicios.

Es así como muchas veces se observa a patronos caer en el error de suscribir estos contratos sin conocer, que lo que están concibiendo o peor aún, es la más clara evidencia de que existía el ánimo de ocultar una evidente relación laboral, lo que en caso de ser expuesto en tribunales de trabajo, resulta altamente reprochable.

Si usted es patrono, recuerde siempre que en materia laboral existe una presunción legal, llamada iuris tantum, donde se parte de la idea de que lo que alega, narra o reclama un trabajador ante un juez, se estima como verdadero, y que ante ese escenario le corresponderá a la parte demandada tener las pruebas necesarias para provocar una duda razonable, una duda que permita construir los argumentos legales y hechos requeridos para desvirtuar las afirmaciones del empleado.

Resulta importante recordar los elementos más básicos que están presentes en las relaciones obrero-patronales y que poseen la característica de sobrevivir a cualquier intento por encubrirlas o disimularlas. Si se quisiera encontrar la verdadera naturaleza de un contrato de trabajo, indistintamente de la semántica de las cláusulas que utilicen los firmantes, una práctica recomendada es vincular los artículos 2, 4 y 18 del código laboral que nos rige. En los dos primeros se encuentran las definiciones de patrono y trabajador. El tercero explica qué es lo que se debe entender -sea cual fuere su denominación- como contrato individual de trabajo. Es así como en un contrato laboral siempre están presentes:

  1. La prestación personal del servicio. Esto se refiere a la existencia efectiva de un acuerdo de voluntades entre personas sujetos de derechos y obligaciones entre sí. Una persona se compromete y acepta dar su esfuerzo físico y/o intelectual en favor de su patrono. Esa persona fue contratada por las condiciones específicas y subjetivas que, frente a los ojos de su empleador, lo convierten en idóneo para una función.

Si se estuviera frente a un verdadero contrato de servicios profesionales, esa característica de identificación de un individuo determinado, no resulta de trascendencia para quien contrata, ya que para comenzar, se estima que en las relaciones de servicios profesionales la actividad que ejecuta la persona contratada, no debería ser parte del giro comercial principal del negocio que le requiere sus funciones.

Por ejemplo, en una fábrica de galletas se contrata un operario para que ayude con las labores de empaque porque precisamente posee la pericia de ser muy cuidadoso evitando que se dañe el producto en esa parte del proceso. Diferente es el caso de una persona que se contrata por la misma empresa que hace galletas, para que lleve tareas en el área de contabilidad o de mantenimiento y limpieza de los camiones, pudiendo solventar ese tema mediante una contratación de servicios con terceros como los muy conocidos outsourcing, donde no importa las condiciones personales de quien realiza las tareas, sino que se hagan servicios o procesos de negocio que la empresa contratante no puede asumir, bien por no tener un departamento especializado ya que no es su actividad principal, o carece de personal cualificado para desarrollarlo.

  1. La subordinación del trabajador al empleador: este elemento es muy importante al momento de lograr descifrar la naturaleza de un contrato. La subordinación, según muchas sentencias que ha emitido la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se debe entender “…como la facultad del empleador de dar órdenes al trabajador y disciplinar sus faltas, así como la de dirigir las tareas que se le encomiendan, lo que limita la autonomía de éste, precisamente por la potestad patronal para dar órdenes en relación con las labores a desempeñar, a lo cual debe obedecer el empleado. En este sentido, se ha dicho que la subordinación laboral lleva implícitos una serie de poderes que el empleador puede ejercer sobre el trabajador, tales como el poder de mando, el poder de fiscalización, el poder de dirección y el poder disciplinario” (Sentencia nº 00146 de Sala 2ª de la Corte Suprema de Justicia, de 12 de Febrero de 2014).

 En una verdadera relación de servicios profesionales, nunca debe haber un poder de dirección, no se dan órdenes, no se fiscaliza, no hay sujeción a horarios de trabajo. Quien contrata el servicio deberá indicar qué es lo que desea, podrá establecer un plazo, dar indicaciones y coordinar aspectos generales, pero le corresponde a la persona que brinda el servicio, escoger, desarrollar y ejecutar la tarea de la manera que sus conocimientos, la técnica o la costumbre mejor le resulten para el resultado final que se contrató. Es más, podría inclusive delegar en una tercera persona el desarrollo del servicio. No debe y no puede existir algún poder de disciplinar a quienes no se ajustan a las instrucciones giradas. Los verdaderos contratos de servicios profesionales se rigen por la legislación mercantil –Código de Comercio- y supletoriamente la normativa civil.

  1. El salario. El salario que recibe el trabajador puede en la mayoría de los casos, tener una periodicidad semanal, quincenal o mensual, y obviamente se deben contemplar horas extras, salarios en especie y otros rubros como las comisiones por las ventas, si es que así fuera pactado. Un verdadero contrato de servicios profesionales no deberá contemplar beneficios como bonos por productividad, comisiones por ventas, o peor aún, ser susceptible de generar reclamos de pago de vacaciones o aguinaldo. Lo ideal, aunque para algunos pueda ser descortés, es deseable que quien desarrolla funciones por servicios profesionales no sea invitado a eventos sociales de las empresa, no tenga tarjetas de presentación de la empresa, no use una cuenta de correo electrónico institucional y no se le asignen uniformes con el logo de la empresa.

Parece muy básico, pero las acciones u omisiones para construir una relación laboral de hecho, -denominado contrato realidad- por encima de un contrato de servicios profesionales mal  concebido, mal redactado y mal aplicado, lamentablemente son una constante en muchas empresas de todos los tamaños. Esa primacía de la realidad, donde importan más los hechos y condiciones en las que se dan las relaciones, por encima de lo que diga un documento, es de lo que los tribunales de trabajo se afianzan para poder establecer la diferencia entre una relación laboral y una de servicios profesionales y así identificar, las llamadas “zonas grises o casos frontera”